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我们把2015版管理体系标准的变化叫做管理的变革，是因为新版标准在有关管理最重要的几个方面都有非常大的变化，除了战略和绩效的变化外，要说新版标准当中变化最大的，莫过于领导力了。
一、领导成为了体系的核心
从标准给出的PDCA循环框架图可以看出来，领导力填充了原来标准在PDCA循环的中空，变成了直接与策划、实施、检查和改进相关的核心性质的要素，这是这次管理体系修改非常重要的一个变化，他意味着无论是企业建立体系、体系建立的咨询、管理体系认证，都有了根本性的变化，而这种根本性的变化，我们叫变革。
二、成为核心的资本
我们可以从两版标准中的对比看出新版标准在哪些方面增强了要求。
2008版中，对最高管理者的要求有五项：
2008版标准认为，最高管理者做到了以上5条，就可认为其做到了“建立、实施质量管理体系并持续改进其有效性”的职责。
其中，（2）制定质量方针和（3）确保质量目标的制定对应新版标准的a）确保质量方针和质量目标得到建立，并与组织的战略方向保持一 致。但不同的是，新版标准在这里再次强调了组织的战略。而且在后面还会提及，可见新版标准对组织战略对质量管理体系的影响的重视程度。
管理评审不作为最高管理者的领导力与承诺，在“管理评审”条款中，明确要求“最高管理者应按策划的时间间隔评审质量管理体系”，也就是说，管理评审成为了最高管理者必须做到的职责要求。
2015新版标准对最高领导者有了新的要求：
三、如何证实领导力？
高管层的人员和全组织中的其他相关管理角色，针对管理体系，证实其领导力。
（1）以身作则，带头遵守共同价值观
在很多贯标认证的企业里，我们能看到这样的情况，高管对管理体系并不关心，通常只是具体负责体系的人在忙，其他人该干什么干什么，甚至连什么是管理体系都没听过，更谈不上了解。审核的时候和企业领导交流，对业务是很熟，对战略侃侃而谈，但谈到认证却知之甚少，中层就更不知道怎么做，出了问题又备受指责，受夹板气，这让负责体系的人情何以堪。长此以往，两层皮不可避免，体系是不可持续的。
要想以身作则，首先明确自己的原则和价值观。作为领导者还能将这些原则和价值观清晰地表达出来，愉快地和他人分享。在组织里，其他人的原则也同样重要，作为领导者，确定团队的共同价值观是必须的。确定共同价值观还远远不够，行为更重要，它能反映出领导者是否认真对待自己所说的话。言行必须一致。为他人树立榜样，这就是以身作则。
（2）授权他人，建立彼此的信任
对公司来说，不光制定公司级的质量目标，还要将目标分解下放，各个层次的领导都要，都需要有各自的质量目标，通过授权他人来落实体系。同时，质量目标和人的个人目标也要有所联系是最好的，这样容易调动积极性。工作也好开展。这就涉及到企业文化、企业核心价值观等等企业的高层建筑。更是领导者需要认真考虑和规划的事。
对他人授权实际上是一种协作，需要彼此的信任。这需要很好的团队建设方面的工作。通过授权，培养员工的个人能力和主动性，会让他们变得更加能干，也会逐渐成为领导者。
（3）挑战现状，勇于承担创新的风险
增强持续改进和创新是质量管理体系对领导者的要求，持续改进是一直以来的要求，创新是在此基础上更进一步的要求。创新人人都熟悉，在这个年代大家都在说创新，但真正能实现创新的又有多少呢？
创新来源于挑战，对现状的挑战，可能是一个全新的产品，一种前沿的服务，也可能是创建新的企业，甚至可能是应急经济�；�、技术性破坏、自然灾害这样不可抗力的问题。创新对于领导者来说，不是让其身体力行，实际上，绝大多数的领导者都不是组织内最能创新的那个人，但能发现创新点，注意到新的产品和服务以及获取创新的方法和机会却是对领导者的不二要求。
同时，挑战现状，改进创新意味着不断试验和冒险，所以领导者在其中所起的作用是营造一种大胆尝试的氛围，识别创意，支持好的创意，并愿意挑战和改变现有的体制。
（4）激励人心
新版对最高领导者的要求，更强调了其对其他人的影响，能通过提高过程方法的意识、传达质量管理的重要性、吸纳、指导和支持员工作出贡献、支持其他的管理者证实其领导力等等方面能施加影响。影响有正面和负面两种，当然标准希望尽可能避免负面影响的发生。在这其中强烈并且安全的产生影响的方式，激励人心是被证实的有效的方式之一。
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