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终身受益的四大人力资源管理理论

2017-02-28 16:19:21   已有  人阅读

 人力资源管理在不同的组织里会有一些差异,因为使命决定远景,远景决定结构。管理沃尔玛和管理罗马天主教堂当然有所不同,但其差异主要是在应用上而不是在原则上。所有人力资源管理者都要面对决策,要做人事决策,而人的问题几乎是一样的。所有人力资源管理者都面对沟通问题,他们要花大量的时间与上司和下属进行沟通。在所有组织中,90%左右的问题是共同的,不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言;谎灾,一个成功的人力资源管理者同样能领导好一家非营利机构,反之亦然。

  HR们如能深入了解以下四大人力资源管理理论,必将受益匪浅。

  1、彼得原理

  彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,发展停滞。因此,这就要求人力资源管理者改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给企业带来损失。

  2、手表定理

  手表定理是指一个人有一只表时,可以知道现在是几点钟,当他同时拥有两只表时,却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在人力资源管理方面,给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织的管理,不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人同时指挥,否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于,每个人都不能同时选择两种不同的价值观,否则,你的行为将陷于混乱。

  3、不值得定律

  不值得定律最直观的表述是:不值得做的的事情,就不值得做好。这个定律再简单不过了,重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理,一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情,往往会保持冷嘲热讽,敷衍了事的态度,不仅成功率低,而且即使成功,也不觉得有多大的成就感。因此,对个人来说,应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种,然后为之奋斗。选择你所爱的,爱你所选择的,才可能激发我们的斗志,也可以心安理得。而对人力资源管理者来说,则要很好地分析员工的性格特性,合理分配工作,如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作,并在其完成时,给予及时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工,更多地参加到某个团体协同工作;让权力欲较强的职工,担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感,让员工感觉到自己所做的工作是值得的,这样才能激发职工的热情。

  4、合作双赢理论

  零和游戏原理之所以广受关注,主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面,胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。然而,随着经济高速增长,科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染,零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。大多数的人都很怕找到比自己强的下属,这似乎是职场大忌。但在百度却每天发生着与此完全相反的事。人力资源管理者们都会去在全行业找尽可能优秀的人——而且往往是比自己更优秀的人来做。百度的人力资源管理者发现,每个人并不会因此而背上比找略逊于自己的下属更多的;。因为下属在某些专业上越强,你被分担掉的工作就会越重,你便能腾出手来看得更远,想到更广,学得更多,你的部门业绩肯定会更强,自己的压力自然变小,空间也更加宽广了。

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